Zgodnie z tezą przyjętą przez Sąd Najwyższy powtarzające się małe błędy, nawet gdy następowały w dłuższym okresie czasu, uzasadniają wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (sygn. akt II PK 82/2008).
Również większy błąd pracownika, nawet pojedynczy, może w praktyce uzasadniać utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy. Utrata zaufania pracodawcy do pracownika jako przyczyna zwolnienia musi mieć jednak rzecz jasna pokrycie w obiektywnych okolicznościach i faktach, nie zaś tylko wynikać z subiektywnego przeświadczenia pracodawcy – co potwierdził wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 r., I PKN 565/97.
Jednak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 listopada 2010 r. (sygn. akt II PK 110/2010) stwierdził, że pojedyncza niesubordynacja nie oznacza ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków służbowych i nie uzasadnia zerwania współpracy z przyczyn dyscyplinarnych.
Zgodnie z prawem wypowiedzenie umowy o pracę winno określać przyczynę decyzji pracodawcy. Przyczyna musi być konkretna i rzeczywista. Z powodu popełnionego błędu możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne, które jest bardziej dotkliwe dla pracownika, jednak należy pamiętać, że kodeks pracy normuje przypadki zwolnienia dyscyplinarnego m.in. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika.
Tagged under